Инспектор по кадрам (кадровик): тот, кто принимает на работу

Значимость HR-менеджера

Значимость менеджера по персоналу практически во всех организациях отходит на второй план. Многие считают, что успешность производства формируется генеральными директорами, доход приносят операции с продажами товаров, а остальные сотрудники должны самостоятельно приходить по объявлениям о найме. А это в корне неправильно!

На деле же выходит так, что единицы компаний (в основном большие корпорации) приняли во внимание, что отдел по работе с персоналом должен работать на одном уровне с дирекцией и главными отделами по продажам. При такой постановке вещей достигается факт понимания HR-менеджера четкой стратегии организации, а также понимание, что за человек должен прийти на то или иное вакантное место, какими качествами и умениями он должен обладать для успешного выполнения работы

Настроение внутри коллектива, а также комфорт рабочего места являются очень важными составляющими, способные повысить эффективность работы как минимум на 25%.

Более 80% работодателей при приеме на работу HR-менеджера задают им простой вопрос: «Кто такой эйчар?». Если соискатель отвечает, что это сотрудник, который помогает людям в поиске работы, то такой сотрудник вряд ли будет полезным.

Эйчар, в первую очередь, — это один из главных помощников руководителя в построении бизнеса. Если руководство предприятия не имеет четкого представления о собственных целях и результатах, какими являются долгосрочные планы, система развития компании и дальнейшее существование, то и менеджеру по персоналу будет крайне сложно подобрать качественных специалистов.

Чтобы уметь выбирать систему развития персонала, а также помочь предприятию в достижении поставленных целей, нужно иметь силу воли и целеустремленность, а также уметь рассмотреть задачи предприятия как личные.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу

Требования и обязанности этого специалиста предполагают обширный перечень знаний и умений. Кроме этого, человек должен обладать целым набором личностных качеств и определенным внешним видом.

Знания, опыт, умения:

компьютерные навыки, знания информатики выше базового уровня;
опыт работы с актуальными методами оценки сотрудников, их профессиональных и личных качеств;
работа с технологиями и методиками анализирования и систематизирования документов и информации;
креативный и нестандартный подход к задачам;
умение находить выход и компромисс в любой ситуации, разрешение конфликтов;
умение пользоваться разными методами и ресурсами найма сотрудников;
знания в области трудового, корпоративного и архивного законодательств, нормативных актов РФ по ведению документации, а также локальных нормативных актов компании;
высшее образование и глубокое знание по любому из этих направлений: юридическое, экономическое, психологическое, социологическое, педагогическое, менеджмент или управление персоналом;
понимание основ трудовых отношений и организационного планирования;
знания в сфере развития организации и персонала;
обеспечение безопасности сотрудников;
письменные и устные навыки на высоком уровне;
способность руководить, развивать и вовлекать персонал в работу;

знание нюансов и специфики деятельности организации;
опыт работы с людьми;
владение основами психологии, социологии и мотивации;
навыки делового и межличностного общения;
понимание процессов найма и управления персоналом;
знания анализа рынка труда и умение собрать информацию.

Личностные характеристики:

уверенность в себе и своих решениях;
природное обаяние;
терпение;
беспристрастность;
организованность;
коммуникабельность;
навыки слушателя и понимание того, что сказал собеседник;
авторитетность;
жесткость в некоторых вопросах;
“подвешенный язык” — умение вести переговоры, разговаривать и договариваться;
лидерские качества;
поддержание ровных и бесконфликтных отношений с коллегами;
обладание организаторскими способностями;
аналитическое мышление;
объективность;
внимательность;
проницательность;
работоспособность;
ответственность;
стрессоустойчивость.

К “обертке” тоже есть требования. Это респектабельный и представительный внешний вид, убедительный и спокойный голос, четкая, поставленная речь.

Какие обязанности выполняет менеджер по персоналу?

Важно найти ответы на вопросы о том, hr менеджер кто это и его обязанности, чтобы понять какую работу он выполняет. Такая информация будет ценной не только соискателям, но также молодым людям, которые стоят на пороге выбора будущей профессии

Какие выполняет hr менеджер обязанности и что он должен делать на своей должности?

Подбирать и нанимать новых сотрудников, то есть рекрутинг.
Оформлять трудовые договора, книжки, вести личные дела, то есть заниматься делопроизводством.
Разрабатывать меры для мотивации персонала и рассчитывать оплату труда каждого сотрудника.
Обучать и развивать сотрудников.
Принимать активное участие в разработке стратегий развития предприятия.
Разрабатывать и внедрять корпоративную культуру.
Сотрудничать с профсоюзными организациями.

Обязанности менеджера по персоналу могут быть и другими, так как диктуются спецификой работы предприятия. А зависят от политики руководства по отношению к работникам, размеров фирмы и самого отдела по работе с кадрами, корпоративной культуры. Несложно понять, что такое hr менеджер и какими знаниями он должен обладать для выполнения своих обязанностей. Это должен быть педагог, социолог, психолог, организатор, аналитик, юрист и бухгалтер в одном лице. Понятно, что справляться с этими функциями под силу не всем. Поэтому в крупных компаниях создают отделы, состоящие из нескольких специалистов.

Обязанности

Менеджеры по работе с персоналом должны обладать рядом профессиональных навыков, но, прежде всего, им нужно чувствовать людей, предугадывать, насколько полезным сотрудник может быть для компании, имеет ли он перспективы роста и сможет ли гармонично вписаться в коллектив.

К прямым должностным обязанностям относят:

формирование кадровой политики компании;
поиск и наем кадров;
разработку и внедрение штрафных санкций и систем поощрения;
организацию тренингов, специализированных семинаров, профильных форумов, курсов и других обучающих событий для персонала;
обеспечение укомплектованности штата компании;
помощь новым сотрудникам в период адаптации;
разработку материальной и нематериальной мотивации;
мониторинг рынка труда.

В небольших организациях менеджеры занимаются дополнительно составлением трудовых договоров, ведением личных дел сотрудников и другой документации. В крупных компаниях, где существует четкое разделение обязанностей между работниками HR-отдела, эти функции выполняют специалисты по делопроизводству.

Кадровик, эйчар или рекрутер – в чем разница?

Для начала следует определиться с понятиями. В последние годы при работе с кадрами появилось много новомодных профессий с отчетливо англоязычным происхождением. К их числу относят, например, эйчаров (от английского HR – human resources), хедхантеров (headhunter – охотник за головами), рекрутеров или ещё более солидно – директоров по персоналу.

Обязанности и у кадровиков, и у эйчаров вроде на первый взгляд одинаковые, так что частенько наступает путаница.

Однако на практике разница между эйчарами и кадровиками довольно значительная. Если упрощать, первые занимаются поиском вакансий и отвечают за подбор кадров, организуют собеседования при трудоустройстве, знакомят работников с руководством и т.д. Вторые – занимаются трудовым оформлением и следят за дисциплиной на предприятии (прогулы, больничные и т.д.).

Понятное дело, что если штат компании небольшой, то с этими обязанностями вполне справляется один человек – кадровик и эйчар в одном лице. В отдельных случаях из соображений экономии он же ведет зарплатную бухгалтерию: начисляет зарплату, премии, выходные пособия работникам и т.д.

Проблемы начинаются, когда требуется оформлять, контролировать и нанимать сотни человек. Здесь уже требуется целый штат специалистов и разделение обязанностей. Так что всё-таки эйчар и инспектор по кадрам – это две разных профессии.

Источник фото pressfoto/freepik

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?

Еще некоторое время назад ответ на этот вопрос был отрицательным. Удаленно могли работать специалисты по документообороту в программе 1С, но им создавали такую жесткую конкуренцию бухгалтера, что найти заказы было невозможно. Существовали внештатные хантеры и кадровые агентства, но и они работали в офисе.

Ситуация поменялась в последние годы. Часть компаний полностью ушли «на удаленку», то есть в них все сотрудники (а значит – и HR-менеджер) работают в формате бек-офиса. Это некоторые банки, интернет-торговля, колл-центры, логистические компании, издательства и организации из множества других сфер.

В таких компаниях востребованы следующие HR-специалисты:

Кураторы работы удаленных сотрудников (составляют графики, согласуют и контролируют деятельность, решают текущие вопросы, поддерживают в процессе адаптации и при сложных ситуациях).
Менеджеры контроля качества (принимают выполненные заказы, оценивают уровень общения с клиентами, помогают совершенствовать работу).
Удаленные наставники и тренеры (обучают как специфике деятельности, так и самому формату работы, например, использованию CRM и других специальных инструментов).

Зарплаты по перечисленным должностям, как правило, включают в себя оклад от 30 тысяч рублей и премию за выполнение задач месяца.

Интернет позволил перейти на удаленный режим работы многим хантерам, привлекая клиентов из разных регионов. Появились даже специализированные биржи, где размещаются заказы для рекрутеров-фрилансеров, например, сервис https://hrspace.hh.ru. Найти такие предложения можно и на портале Kadrof.ru.

Стоимость среднего заказа на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10000 рублей. Опыт показывает, что больше заказов получают рекрутеры со статусом ИП. Фрилансерам, чаще всего, предлагают заказы, связанные с массовым подбором, вахтой или поиском редких специалистов.

Список обязанностей

Специалист отдела кадров, согласно должностной инструкции, обязан:

Заниматься изучением профессионально-квалификационной структуры персонала на предприятии в целом и в его подразделениях в частности.
Вести кадровый учет: принимать на работу, переводить сотрудников из одного отдела в другой, увольнять.
Информировать работников о новых вакансиях.
Сотрудничать с кадровыми агентствами.
Генерировать идеи по профессиональному развитию сотрудников, консультировать их по вопросам карьерного роста или повышения квалификации. Выполнение этой задачи вменяется в обязанность эйчару, но в некоторых компаниях этого требуют от кадровика.
Участвовать в планировании мероприятий, направленных на снижение интенсивности текучки кадров и улучшение дисциплины.
Соблюдать правила заполнения и хранения трудовых книжек.
Заниматься подготовкой документов для выплаты компенсаций и предоставления льгот, оформлением пенсии сотрудникам.

Если кадровик работает в организациях или компаниях с сотрудниками особых категорий (к примеру, металлургами, учителями, медицинскими работниками, госслужащими), он должен знать специфику кадрового делопроизводства в определенных сферах. О чем конкретно идет речь? О нестандартной длительности отпуска, праве на оформление пенсии по выслуге лет и т. д.

Достоинства и недостатки профессии

Любая профессия имеет свои достоинства и не лишена недостатков. Что касается должности в сфере HR, то и здесь есть свои тонкости. Главный вопрос – заработная плата. Ее размер будет напрямую зависеть от того, какие задачи надо решать. В любом случае надо будет полностью владеть информацией о клиентах фирмы, ее сотрудниках, целях, которые организация перед собой ставит. Все это потребует уйму времени, сил и здоровья.

Если же менеджер по персоналу станет не просто исполнителем воли руководства, а возьмет в свои руки управление людьми, сумеет стать попечителем работников, то надо быть готовым к конфликтным ситуациям и спорам с начальством. Недостатки профессии можно назвать следующие:

Придется брать на себя хлопоты по извещению людей об увольнении или огорчать известиями о неудачном собеседовании.
Придется брать на себя высокий уровень ответственности.
Не всегда руководство и кадровик выдвигают одинаковые требования к кандидатам.
Надо быть готовым к общению с людьми в состоянии стресса или конфликта.
Таким образом, ему надо будет не только подбирать работников, но и создать максимально комфортные условия труда. Что касается преимуществ данной профессии, то стоит упомянуть о следующих:
Это профессия относится к категории престижных. К тому же сотрудники предприятия уважительно относятся к кадровикам.
Высокая заработная плата. Понятно, что она зависит от размеров предприятия, выполняемых обязанностей, количества работников.
Есть возможность общаться с разными людьми.
Постоянное саморазвитие и самосовершенствование.
Карьерный рост.
Возможность реализовать свой потенциал.

Сегодня надо понять кто такой hr, ведь с такими специалистами приходится сталкиваться всем, кто трудится в серьезных организациях. Только при наличии такого специалиста компания может успешно работать и завоевывать рынок, получая в свое распоряжение лучших специалистов в конкретной сфере. Каждый, кто до сих пор думает, что hr менеджер это – просто человек, который делает соответствующие записи в трудовой книге и личном деле, глубоко ошибается. На самом деле это тот человек, который создает нужную атмосферу в коллективе и обеспечивает работу предприятия. Профессия – интересна, позволяет общаться с большим количеством людей, способствует личностному росту. Ее нельзя назвать редкой, но в то же время она достаточно распространена. Несколько последних лет отмечается стабильно высокий спрос на управленцев человеческими ресурсами. Есть ли будущее у этой профессии? Безусловно – да. Выбирая ее сегодня, молодые люди могут быть уверены в успешном трудоустройстве завтра.

Заработная плата

Оплата труда менеджера по персоналу зависит от многих факторов – квалификации, наличия опыта, уровня компании, объема работ и списка обязанностей. Средний заработок кадровика по России составляет 45-50 тысяч рублей. Минимальный оклад – 15000 – 20000 рублей – получают новички, работающие на должности помощника менеджера. Максимальный заработок опытного менеджера по персоналу составляет от 50000 до 70000 рублей. Кадровики на руководящих постах могут получать до 200000 рублей, в зависимости от уровня компании, в которой они работают.

Данные актуальны на Май 2019 и взяты из сервиса «Яндекс Работа»

Основные компетенции

Компетенции HR-менеджера:

Понимание целей компании, разделение их.
Эмпатия (умение сопереживать). Должна присутствовать дозировано, иначе эйчар не сможет отказать неподходящим кандидатам и быстро «сгорит».
Ориентированность на результат.
Умение предоставлять только необходимую информацию.
Умение видеть и слышать человека. Часто эта компетенция путается с умением «читать как книгу» своего визави. Как показывает практика, в этом случае суждение о человеке больше основано на стереотипах.
Стрессоустойчивость.
Аналитическое мышление.
Стратегическое мышление.
Умение управлять талантами.

Что почитать рекрутеру для профессионального развития

Далеко не исчерпывающий, но полезный список книг и Telegram-каналов:

«Кто. Решите вашу проблему номер один» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита — о том, как удачно нанимать специалистов.
«Окружи себя лучшими» Клаудио Фернандеса Араоса — как собрать команду мечты.
«Интервью при отборе. 58 вопросов из практики крупнейших компаний мира» Джона О’Нила — как опрашивать кандидатов с пользой, а не для галочки.
«Новые правила деловой переписки» Максима Ильяхова и Людмилы Сарычевой — как писать письма с заботой о собеседнике, чтобы достичь максимального взаимопонимания.
Нужно больше кандидатов — статьи, советы и примеры того, как делать не надо.
Recruiting Tools & Hacks — канал команды IT-рекрутингового агентства GMS.
Хантфлоу — канал специального сервиса для HR и рекрутеров.
HR/Recruitment — чат для тех, кто занимается подбором персонала.

Хороший HR-менеджер и HRD – где грань?

Про задачи и функции HRD мы расскажем подробнее чуть ниже, но одна черта не вызывает сомнений – это, в первую очередь, хороший управленец. Работа HR-директора в большой компании невозможна без классной команды, которую ему нужно выстроить вокруг себя. В чем тогда разница между HRD и очень хорошим HR-менеджером?

Как правило, у HR-менеджера есть в распоряжении набор процессов, за которые он отвечает. Например, Head of Talent Acquisition или People Partner «заведуют» онбордингом, мотивацией, Performance Review, оценкой, обучением. Но, при этом, у них отсутствует тот самый взгляд сверху, необходимый HRD.

HRD, как мы помним, отвечает за общую HR-стратегию. И передает её всем остальным. Он четко знает, что необходимо сделать в следующий период времени, чтобы эта стратегия воплотилась в жизнь, для того, чтобы это сообщение сотрудникам не было фантазией, а превращалось в реальность.

HR-менеджер управляет процессами и соединяет их с людьми. А HRD создает процессы: каскадирует задачи, управляет командой, взаимосвязями, устраняет препятствия, формирует конкретный набор действий – что нужно сделать в начале, чтобы произошли следующие изменения. И всё это должно работать в синергии.

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«Мне кажется, можно быть хорошим HR-ом и можно круто делать процесс онбординга, Performance Review. Но при этом тебе всё время кто-то будет задавать эти рамки. Когда ты в роли HRD, тебе эти рамки уже не задаются – их задаешь ты».

HRD всегда ставит перед собой и компанией множество вопросов:

В какой мере HR-стратегия поддерживает достижение бизнес-целей, насколько жизнеспособны ваши гипотезы?
Если поменялись бизнес-среда и бизнес-требования, какие цели и задачи необходимо реализовать, чтобы все HR-функции были жизнеспособны?
В какой мере HR-стратегия продвигает идею благосостояния сотрудников? Насколько она вообще нацелена на то, чтобы продвигать, удерживать, совершенствовать и поощрять тех людей, которые являются лучшими внутри компании?
В какой степени HR-стратегия интегрирована со стратегиями других департаментов? То есть, они реально поддерживают друг друга, или они совсем про разное?
В какой степени бизнес способен развивать таланты сотрудников?
Какая позиция будет в отношении тех сотрудников, которые не дотягивают?

Можно ли набирать персонал без организационной структуры, плана подбора персонала и профиля позиции? Можно. Можно ли оценивать людей без, например, оценки 360 или оценки по компетенциям? Конечно.

Другой момент – качество. Когда мы говорим о бизнесе, как о системе, которая решает определенные задачи и дает определенные возможности, можно ли действительно обойтись без всего этого? В какой-то момент это становится очень сложно, потому что всё превращается в броуновское движение – всё со всем соприкасается и что-то происходит. Поэтому, по словам Ирины, хороший HRD – как отлаженный механизм в часах. А хороший HR-менеджер – отдельная часть этого механизма.

Историческая справка

HR – аббревиатура от английского human resource. Переводится выражение как «человеческий ресурс». И это именно то, с чем имеет дело менеджер по персоналу.

Впервые понятие HR-менеджер начало употребляться в США в XIX веке. На то время пришелся бум развития предприятий разного масштаба и повышения конкуренции на рынке. Владельцы организаций поняли, что для оптимизации работы необходим основательный подход к управлению персоналом, и начали нанимать для выполнения этих обязанностей специальных менеджеров.

В России профессия HR-специалист появилась только в 2000-х годах. Прототип менеджера по управлению – кадровик. Эта должность была широко распространена в Советском Союзе и заключалась в выдаче пропусков, написании должностных инструкций, табелировании персонала, ведении документации. Она имеет некоторые сходства с менеджментом, представляя собой его упрощенную версию.

Типы менеджеров по персоналу

Специфика работы кадровиков на различных местах отличается. Можно выделить 4 типа менеджеров по персоналу:

Диагносты. Эти люди работают преимущественно на крупных предприятиях, где есть необходимость постоянного пополнения или обновления штата сотрудников. Их основные задачи – поиск нужных кадров, а также проверка личных дел уже действующих сотрудников в целях безопасности. Также они проводят комплексную диагностику работающего персонала. В кадровом агентстве диагност обычно работает на должности администратора. Его функции по подбору кадров отличаются только тем, что он ищет сотрудников «по заказу» других компаний. Особая группа среди диагностов – это так называемые «охотники за головами», работать они могут как в рекрутских агентствах, так и в больших фирмах. Эти специалисты выявляют высокопрофессиональных людей, работающих в фирмах-конкурентах, и переманивают их.
Тренер-менеджеры работают в компаниях по повышению квалификации. Работа заключается в разработке программ тренингов и проведении обучения. Перед трудоустройством в тренинг-фирму соискатель должен пройти качественное обучение и иметь достаточный опыт. Еще один способ попасть в компанию тренеров – иметь опыт работы в области, которой он будет обучать других. К примеру, составить программу обучения для продажников сможет только тот, кто сам имеет опыт в продажах. Профессиональный тренер должен быть креативным, коммуникабельным, уметь диагностировать особенности группы и отдельных членов коллектива.
Консультанты не так востребованы сейчас. Однако их работа одна из самых многоступенчатых и сложных. В их задачу входит не только повышение квалификации сотрудников, но и просчет экономических рисков, затрат и выгод. Такие люди должны знать как психологию, так и маркетинг, экономику. Имея опыт работы менеджером по персоналу и тренерский стаж, устроиться в консалтинговую фирму не составит труда.
Администраторы. Эти люди должны объединять в себе все качества предыдущих типов. И именно у администраторов есть возможность высоко подняться по карьерной лестнице от обычного HR-менеджера до директора отдела кадров. Проще всего тем, кто имеет профильное образование по специализации «Управление кадрами».

Некомпетентность в рабочих вопросах

Самый главный минус, который мешает всем: и эйчару, и компании, и соискателю.

В первую очередь от такой беды страдают компании средней руки. Малый бизнес — обходится вообще без HR-ов (начальники или владельцы фирм сами проводят собеседования, или на крайний случай пользуются рекрутинговыми агентствами). Крупный бизнес — не экономит на кадровиках, или правильно организует поиск сотрудников, чтобы профессиональные качества соискателей мог оценить разбирающийся человек.

А вот в компаниях среднего масштаба часто бывает так: без своего HR – уже не обойтись, но оторвать от основной работы специалиста — еще сложно. Поэтому берут «недорогого» эйчара, который слабо понимает специфику профессии (или вообще ее не понимает).

Это большая проблема во всех отраслях, где специальность нельзя оценить неопытному человеку, но это очень нужно сделать. В первую очередь это IT. В меньшей мере — это различные производства (в некоторых сферах хватит и поверхностных знаний).

Из-за некомпетентности HR-ов получается такая ситуация: человек, отлично разбирающийся в профессии, но составивший плохое резюме — может не пройти дальше. И наоборот: неопытный новичок, красиво себя подавший — может пройти отбор. Если дальше идет собеседование с непосредственным начальством — непрофессионализм раскроется. Как результат — компания будет дольше искать сотрудника, начальство — тратить время на «лишние» собеседования.

Проблема №3. Нет работы над HR-брендом компании

Если на сайте компании есть раздел вакансий, то чаще всего он устроен наименее эффективным образом: на нем размещена ссылка на job-сайт, которая уводит потенциальных кандидатов, список вакансий, который никогда не обновляется, или общая форма обратной связи: «Хотите работать у нас — пришлите резюме».

Изредка мы видим анкеты, но они, как правило, недостаточно проработаны. Актуальность вакансий не поддерживается, отклики не обрабатываются. В результате теряется один из самых эффективных каналов, который при правильном подходе мог бы отлично генерировать лиды.

Как решить проблему?

Крупной компании нужен отдельный брендовый job-сайт, не привязанный к основному сайту. И им нужно заниматься: серьезно подойти к наполнению, текстам, фотографиям, и постоянно обновлять с учетом динамики внутренних HR-процессов.

Другая возможность развивать HR-бренд — работа с аудиторией в соцсетях. Здесь эффективно не только прямое размещение вакансий, но и:

постинг об интересной корпоративной жизни, который показывает компанию в выгодном свете;
работа с отзывами, нейтрализация негатива;
пиар-активность, формирование положительной репутации.

Еще один канал, который не стоит игнорировать, — это специализированные порталы, где сотрудники размещают отзывы о работодателях.

Проведение не всегда уместных тестов, вопросов

Обычно этот минус актуален для HR-ов-новичков, которые горят желанием показать свой профессионализм. Особенно если они прошли курсы не от компании (под конкретную отрасль бизнеса), а «общие».

Такие эйчары могут:

давать тесты на IQ;
проводить различные тесты и опросы;
проверять стрессоустойчивость;
спрашивать, как соискатель поведет себя в какой-то рабочей ситуации.

Теперь самое главное: если эти пункты актуальны для профессии — все нормально. Например, если трудоустраивается менеджер по выдаче кредитов в банк — его можно и нужно проверять и на стрессоустойчивость, и на поведение в ответ на агрессию, и задавать ему не совсем стандартные вопросы.

Но если речь идет про собеседование в IT (самый яркий пример), или на производство, или на оказание какой-то узкоспециализированной услуги — упор должен делаться в первую очередь на профессионализм. Поскольку программист, или оператор ЧПУ, или флорист-дизайнер — вряд ли столкнутся с агрессивным клиентом. И на их работу вряд ли повлияет их уровень IQ, или ответы на вопросы вроде «кем вы себя видите в компании через 5 лет».

https://youtube.com/watch?v=cUF2nJ7tUJA

Основные задачи HR-директора

Если 20 лет назад ориентир был на задачи и потребности компании, которые закрывает конкретный специалист, то сейчас — в центре внимания сам сотрудник.То есть подбор специалиста не ограничивается профессиональными навыками, не менее важны личностные качества и сами люди

Нельзя недооценить важность этого пункта для HRD. Его темперамент и общие взгляды должны соответствовать корпоративному духу и миссии компании

Разберем задачи HR-директора более подробно.

Стратегическое планирование

С этого начинается работа HRD в любой сфере: выстраивание бизнес-модели компании, позиционирование на рынке, анализ конкурентных преимуществ и другие аспекты. Когда компания хочет изменить стратегию бизнеса, нередко встает вопрос о замене HR-директора или команды. При этом он не может действовать в одиночку: необходимо выстраивать отношения с топ-менеджментом и руководителем.

Аналитика и оптимизация процессов

HR-аналитика — это комплексный подход к обработке данных в HR:

оценка работы отделов;
анализ структуры компании;
планирование новых проектов;
прогнозирование проблем и рисков;
анализ цифр по подбору, оценке и развитию персонала.

Умение анализировать текущую ситуацию в компании — важный скилл для HR-директора. Он должен работать со статистикой, которая важна для оценки ресурсов, формирования качественного штата сотрудников и выбора наиболее подходящей стратегии.

Планирование бюджета

Одна из самых важных задач HRD для правильного функционирования компании. Если первоначальным распределением бюджета занимается непосредственный руководитель подразделения, задача HRD — помочь его подкорректировать и расставить приоритетность задач. Например, в ИТ есть дополнительные затраты на сотрудников: тимбилдинги для команды, платные курсы, бесплатное питание и кофе, но бюджета часто не хватает. HRD работает с такими кейсами вместе с ИТ-директором.

Подбор персонала

HRD строит фундамент подбора, а к самим собеседованиям подключается на управленческих позициях. HR-директору необходимо понимать специфику команды или отдела, и доносить свое видение HR-менеджерам. Если возникают сложности в этапах подбора, нередко HR-директор подключается и ускоряет процесс. Кроме того, он формирует систему: количество рекрутеров, ведение базы кандидатов и распределение задач в отделе. Еще одна важная задача — анализ рынка и сложностей в подборе конкретной сферы. В этом случае HR-директор выстраивает процесс так, чтобы решить проблему и облегчить подбор.

Развитие и обучение персонала

Основная цель HR-директора — повысить продуктивность сотрудников и выстроить систему карьерного развития. Для этого он выстраивает внутреннее и внешнее обучение для повышения компетенций и soft-skills: семинары, тренинги, курсы, онлайн-обучение. Помимо этого, HRD согласовывает процессы обучения и развития персонала в отделах. Иногда он сам участвует в ассессмент-центрах и других оценочных процедурах.

Корпоративная культура и HR-брендинг

Кто как не HR-отдел отвечает за это? На HR-директоре лежит важная задача: понять, как компания позиционирует себя сейчас и что можно улучшить. HR-бренд тесно связан с корпоративной культурой: от его успешности зависит интерес кандидатов и вовлеченность персонала. Сформированная культура компании играет в ее пользу и ведет к достижению целей. К тому же в любой компании необходимы корпоративы, совместные встречи и планерки, чтобы сотрудники чувствовали свою причастность к процессам компании — без HRD эта функция может западать.

Кадровое делопроизводство

В зависимости от размера компании и количества сотрудников, HRD принимает решение о построении целого отдела кадров или найме нескольких сотрудников. Если формируется отдел, за него отвечает начальник отдела кадров, который согласовывает рабочие процессы с HR-директором.

Дополнительные задачи:

Составляет нормативные документы;
Контролирует документооборот и сопутствующие документы;
Участвует в оптимизации процессов;
Согласовывает сложные случаи увольнений и выплат.

Топ-менеджер, работающий с вашим главным ресурсом

Директор по персоналу – человек, который должен развивать компанию как систему. Он должен прогнозировать этапы роста, последующие шаги и принимать участие в разработке стратегии. Участие в разработке стратегии позволит ему под эту стратегию развивать компетенции сотрудников и набирать нужных людей. Иначе реализация вашей стратегии неизбежно забуксует из-за нехватки компетенций у ваших сотрудников.

Чтобы директор по персоналу мог организовать работу своего отдела под задачи компании, ему необходимо делегировать вполне конкретный круг задач:

Подбор ключевых кадров.
Работа по удержанию ценных сотрудников, думающих о смене места работы.
Мониторинг рынка труда (кто и почему ищет работу, на какие позиции, каковы зарплатные ожидания).
Формирование образа компании, как привлекательного работодателя.
Участие в позиционировании бренда компании.
Обучение и адаптация персонала.
Мотивация персонала.
Коммуникации за пределами компании (информирование соискателей о ярмарках вакансий, открытых вакансиях и т.д.).
Поддержание дружелюбной атмосферы, разрешение конфликтных ситуаций.
Участие в оценке экономических показателей подразделений и влиянии персонала на них.
Участие в бюджетировании отделов и компании.
Контроль увольнений сотрудников, занимающих ключевые должности.

И не забудьте выделить на это бюджет.

Контроль увольнений ключевых сотрудников стратегически важен. Увольнение такого сотрудника – это не просто запись в трудовой. В компании, которая стремится сохранить свой имидж, увольнение, например, руководителей – это системная работа, включающая в себя целый ряд факторов:

Кто и как сообщает об увольнении? Лучше проявить уважение, побеседовать лично. Нельзя увольнять по телефону, через секретаршу или электронку.
Чем мотивировано увольнение? Если по собственному желанию – необходимо понять причины этих личных желаний, устранить возможность их возникновения у других сотрудников. Если же есть конфликт, усугублять его негативной надписью в трудовой непрофессионально. Лучше не давайте рекомендаций.
Как компенсируется увольнение?
Поддерживаются ли контакты с покинувшими компанию? Возможно, сотрудник и компания смогут быть полезны друг другу в будущем.

Таким образом, директор по персоналу воздействует на интересы, поведение и деятельность сотрудников, с целью мотивировать их на достижение стоящих перед компанией целей. Для этого HR-директор должен использовать принципы, методы и средства, основанные на стратегии развития бизнеса. Если он будет принимать участие в разработке этой стратегии наравне с другими топ-менеджерами – проблем не будет. Если же его должность не будет восприниматься всерьез – ни о какой кадровой политике под цели компании не может быть и речи.

Директор по персоналу – не просто механизм, который должен найти определенного человека. HR-директор должен понимать, какого человека нужно взять, почему его нужно взять, и как этот человек будет встроен в механизм вашего бизнеса.

Развеем мифы

Отождествление таких понятий как «кадровик» и «эйчар» считается одним из самых распространённых глупых мифов в сфере HR. Кроме того, существуют и такие заблуждения об этой профессии:

В HR-отделе работают только женщины;
На HR-специалиста не нужно обучаться;
HR-специалист обязан защищать исключительно интересы персонала.

В основном, конечно же мы привыкли в отделе кадров либо в отделе управления персоналом видеть среди сотрудников именно женщин, причины просты, ведь они действительно более эмоционально устойчивы, а также обладают чуткой интуицией, что безусловно, важно для HR-специалиста. Однако, мужчины HR в глобальных стратегических вопросах более преуспевают нежели женщины, поэтому профессиональные рекруты – хэнд-хантеры именно мужчины, а также бизнес тренеры и коучи

Что касается обучения HR-сферы, то эта специальность гарантированно требует определенных навыков, знаний и опыта. На должность менеджера по подбору персонала не всегда требуют соответствующие образование и опыт работы, однако этот критерий будет плюсом при отборе кандидатов. HR-специалисту, который имеет высшее образование в сфере менеджмента, маркетинга или трудового законодательства постоянно надо обучаться и совершенствоваться, ведь рынок труда россии и как впринципе сфера рекрутинга динамично развивается. Для того, чтобы компания была конкурентоспособна не только на своей нише, но и на рынке труда специалистам HR-отдела необходимо не просто иметь базовые знания, но и систематически обучаться, ключевые сотрудники обязаны проходить тренинги и повышения квалификации.

Что касается на чьей стороне должен быть хороший эйчар, то в первую очередь он должен защищать интересы компании и быть искренне ей предан. Цель HR-специалиста в компании это — максимальная эффективность каждой штатной единицы и повышение KPI. Однако HR-специалист должен быть лоялен к сотрудникам, всегда находить время для каждого из них, помогать адаптироваться в коллективе и сделать максимум чтобы ключевой сотрудник эффективно работал, чувствовал себя в компании нужным и желанным.